Soorten coaching

04 Nov Soorten coaching

Coachend leidinggeven

Managers merken dat het bij hun medewerkers vaak vast zit op gedrag en houding: Geïrriteerd gedrag naar de klant, spanningen op de werkvloer, collegiale ruzies, afstemmingsproblemen met andere units, stroeve omgang met bazen, … allemaal zaken waaronder de prestaties te lijden hebben.

Zeker als het ontbreekt aan verantwoordelijkheidsgevoel voor resultaat en klant! Dan kan je praten over doelstellingen, targets en prestatie-indicatoren wat je wilt maar gedrag en houding verander je daar niet mee. Een coachende managementstijl biedt meer perspectief. Wat komt daarbij kijken?  Begin met eens te kijken naar uw eigen gedrag!

Definitie van coachend leidinggeven

De kern is dat je mensen aanspreekt op hun verantwoordelijkheid voor hun gedrag en op de effecten van hun houding en manier van communiceren. Dat is iets anders dan beschuldigen, de wacht aanzeggen, onder handen nemen, verwijten, meer gaan controleren of bekritiseren. Maar hoe dan wel? Het betreft lastige gespreks-situaties! Bepaalde coachingtechnieken verschaffen uitkomst. Het betreft:

• Prestatie- of resultaatgericht coachen
• Socratisch coachen
• Provocatief coachen
• Oplossingsgericht coachen

Gesprekken over problemen op het werk lopen al gauw stroef. Pakt men de eigen verantwoordelijkheid wel op?! Laat u inspireren door genoemde vier technieken van coaching in Lastige gesprekssituaties! Met voorbeelden van vaak voorkomende situaties lees je hoe dit werkt.

Socratisch en Provocatief coachen

De twee meest gangbare technieken zijn de vraag en de confrontatie. Vragen staat vrij. Vragen, die iemand  laten nadenken over de eigen rol, zijn bijvoorbeeld:

• wat heb je de afgelopen periode zelf gedaan om je targets te realiseren?
• wat was het meest effectief in je aanpak?
• wat vond je het allermoeilijkst?
• welke mogelijkheden zie je om je doelen alsnog te realiseren?
• welke acties heb je voor ogen?

Goede vragen kunnen stellen is ongetwijfeld en belangrijk element van coachen. Het staat bekend als socratisch coachen. Het dwingt de ander tot nadenken over het eigen gedrag. En vooral ook verantwoordelijkheid nemen voor het eigen gedrag. Het wordt dan een milde vorm van confrontatie.

Hoe ver je kan gaan met steviger vormen van confrontatie is in discussie. Je komt dan op het terrein van provocatief coachen. Stevige persoonlijke feed-back hoort daar bij. Maar disciplineren en stevig corrigeren? De coaches in de sportwereld gaan dit niet uit de weg.

In de vragen zie je ook de wissel die de coach moet nemen. Gaat hij door met wat iemand moeilijk vindt of gaat de coach verder met datgene wat ondanks alles nog effectief bleek. In dat geval krijgt het coachen het accent van oplossingsgericht werken.

Oplossingsgericht coachen

De benadering van oplossingsgericht coachen is belangrijk genoeg om apart te behandelen. Het betekent een bewuste keuze om niet te veel in te gaan op de problemen. Wat werkt wel, wat heeft gewerkt, wat werkte elders, wat gaf nog enig vertrouwen, was er een moment dat het goed ging? Dat zijn de vragen waarmee men aan de gang gaat. Met deze benadering – Korte oplossingsgerichte coaching – is de afgelopen jaren veel ervaring opgedaan. Ze behoort langzamerhand tot het arsenaal van een grote groep coaches. Daarbij komt dat deze benadering  veel praktische interventies kent. Aantrekkelijk is ook dat het een benadering is die veel managers gemakkelijk herkennen en in eigen houding en gedrag opnemen. Het is niet zomaar dat ook het oplossingsgericht managen in opkomst is.

Prestatiegericht en ontwikkelingsgericht coachen

In veel organisaties is de prestatiegerichtheid van medewerkers een belangrijk vraagstuk. Men werkt met targets en prestatie-indicatoren. Dat betekent niet automatisch dat er iets verandert. Men moet er zich ook naar gaan gedragen. En als dat niet lukt dan moeten de betrokken erop aangesproken worden. En dan? Meer toezicht? Stevig onderhanden nemen? Meer indicatoren?

Zolang mensen niet zelf de eigen verantwoordelijkheid voor resultaatverbetering oppakken blijft het misgaan. Als dat het geval is moet er over gepraat worden. Maar wel op een bepaalde manier. Het betreft een managementstijl die zo’n gesprek ondersteunt. We noemen die stijl ‘prestatiegericht coachen’. Bij die stijl staan steeds twee vragen centraal:

• Hoe kunnen medewerkers met hun talenten optimaal bijdragen?
• Hoe voelen zij zich persoonlijk verantwoordelijk voor de resultaten?

Dit soort vragen haakt rechtstreeks in op op de persoonlijke ontwikkeling van mensen in termen van verantwoordelijkheid en talentontwikkeling.

In de werksituatie vraagt dit wel wat van het management.  De conclusie is dat een baas met zijn mensen het gesprek moet aangaan. Het simpele gesprek is nog steeds de beste interventie. Maar gebeurt dat ook op de goede manier?

Zelfcoaching

We zijn weer helemaal bij het begin aangekomen. ‘Zelfcoaching’. Dit is een combinatie van self-, love-, time-, en stressmanagement. Deze onderdelen ga je voor je zelf echt gebruiken en in de praktijk toepassen om aan selfcoaching te doen. Uiteraard kan je nog hulp van buitenaf vragen of je inschrijven voor online cursussen. Het is alleszins een goed begin.

 Bron: Coaching